Verksamhet

Ordförandebloggen

Färdighetsträning eller övningar - vad är skillnaden?
28 september 2017

Visste du att våra utbildningar här på SLU i genomsnitt är mycket dyrare än vanlig universitetsutbildning? Vet du varför? Det beror på att vi har yrkesutbildningar med ett stort inslag av färdighetsträning och samtidigt ganska få studenter.

Utbildningsnämnden håller just nu på att se över hur vi fördelar vårt statsanslag till olika utbildningar. Det märkliga i förslaget är att varken yrkesutbildning eller färdighetsträning nämns i underlaget. När vi ställt frågor om detta till ledningen har svaret varit att även andra universitet har ett stort inslag av exkursioner och praktiska övningar i sina utbildningar, så SLU är inte unikt. I de MBL-förhandlingar vi hade innan frågan skulle upp till behandling i SLUs styrelse nu i veckan så yrkade vi därför att just yrkesprogram och färdighetsträning måste nämnas explicit som motiv för högre ersättning. En slutsats jag kan dra efter diskussionerna är att delar av SLUs ledning fortfarande inte tycks förstå vad det är för skillnad mellan färdighetsträning och exkursioner/praktiska övningar.

Jag kan ta ett exempel. Tänk dig en akademisk kurs i maskinskrivning. Den skulle förmodligen innehålla exempelvis en teoretisk genomgång av varför bokstäverna sitter som de gör på ett vanligt qwerty-tangentbord och en beskrivning av korrekt fingersättning, dvs vilka fingrar som ska skriva vilka bokstäver. En praktisk övning skulle kunna tänkas låta studenterna prova hur man når olika bokstäver med korrekt fingersättning. Efter kursen skulle studenterna förstå en hel del om maskinskrivning, men de skulle inte kunna skriva maskin snabbt med korrekt fingersättning. För att de efter genomgången utbildning skulle kunna få jobb som maskinskrivare måste de utöver de praktiska övningarna dessutom få träna på att skriva på maskin. Det skulle kräva färdighetsträning där alla studenter fick flera timmars träning i att skriva fort och korrekt.

På precis samma sätt är det med våra yrkesutbildningar. Det räcker inte att veterinärstudenter vet teoretiskt hur det går till när ett djur ska få en injektion utan studenterna måste få träna på att göra det så att handgreppen sitter där när de nybakade veterinärerna kommer ut på sina första jobb. Det räcker inte att landskapsarkitektstudenter vet teoretiskt hur man planerar och designar olika miljöer utan de måste få träna på det så de kan utföra det när de får sina första jobb. Det räcker inte att jägmästarstudenter vet teoretiskt hur bedriver skogsbruk utan de måste få träna på att mäta skog och att bedöma och planera hur skogen bör skötas. Så här ser det ut på alla våra yrkesprogram. Det är därför de heter yrkesprogram.

De studenter som läser på våra yrkesprogram måste få lära sig inte bara hur saker och ting fungerar eller hänger samman, utan de måste få träna sig i att använda olika tekniker, handgrepp, instrument, osv. De måste få färdighetsträning. Och färdighetsträning tar tid och kräver dessutom extra resurser. Veterinärstudenter behöver olika sorters sjuka djur att träna på och därför har SLU ett helt djursjukhus för deras färdighetsträning. Landskapsarkitektstudenter måste ha tillgång till ritsalar där de får träna. Och jägmästarstudenter behöver träna i olika sorters skogar på flera platser runt om i Sverige.

Varför lägger sig Saco-föreningen i det här? Jo därför att undervisningens villkor är en viktig arbetsmiljöfråga för många anställda vid SLU. Det är viktigt att universitetsledningen verkligen förstår hur undervisningen går till och skillnaden mellan våra yrkesprogram och andra utbildningar. Om SLUs ledning och Utbildningsnämnden inte förstår skillnaden mellan praktiska övningar som pedagogisk metod och färdighetsträning som yrkesförberedande inslag så har vi allvarliga problem. Då riskerar vi att hamna i en situation med en helt omöjlig arbetssituation för våra lärare där de kommer att klämmas mellan berättigade krav från studenterna, de nyexaminerade studenternas arbetsgivare och samhället i stort å ena sidan och bristande resurser och bristande stöd från SLUs ledning å den andra. Så länge SLU har ambitionen att leverera yrkesutbildningar så måste man inse att det kräver ett stort inslag av färdighetsträning, inte bara övningar eller exkursioner, och det kostar pengar.

Hur gick det i förhandlingarna då? Jodå, vi fick in betoningen av yrkesprogram och färdighetsträning men jag tvivlar fortfarande på att alla i ledningen förstår skillnaden mellan praktiska övningar och färdighetsträning.

Lunkan (Lars Lundqvist, Ordförande Saco-föreningen SLU)

Jaha ja, precis när jag trodde att vi skulle börja avsluta vårterminen och ta en välbehövlig sommarvila så exploderade inkorgen i vår fackliga mailbox. Anledning? Rektors beslut att avskaffa friskvårdstimmen, alltså möjligheten att en timme i veckan få utöva någon form av fysisk aktivitet i friskvårdande syfte på arbetstid.

Det som är mest intressant med detta är nog inte själva beslutet som sådant (även om själva beslutsgången också har en del bisarra inslag), utan kontexten.

För ett drygt år sen genomförde SLU en stor medarbetarundersökning där man försökte få grepp om hur de anställda uppfattar sin arbetssituation. En av slutsatserna var att "...många medarbetare upplever stress, svårigheter att finna balans mellan arbetsliv och privatliv samt svårigheter att finna tid för återhämtning." (SLU:s Årsredovisning till regeringen, avsnitt 7.3 Arbetsmiljö)

SLU konstaterar i samma avsnitt att resultatet från medarbetarundersökningen ska "utgöra underlag för det kontinuerliga och långsiktiga arbetet med att utveckla SLU som den goda arbetsplatsen." Vem hade kunnat ana att en av delarna i detta långsiktiga arbete var att avskaffa friskvårdstimmen? Inte visste jag att friskvårdstimmen togs bort för att göra SLU till en bättre arbetsplats. Där ser man!

Årsredovisningen innehåller för övrigt fler godbitar. I avsnitt 7.5 Sjukfrånvaro, skriver SLU att "Den genomsnittliga sjukfrånvaron har ökat i alla kategorier jämfört med föregående år." och fortsätter med att konstatera att "En första granskning av sjukfrånvaron visar att i vissa personalkategorier uppvisar många medarbetare besvär med rygg, nacke och axlar, ofta orsakat av fysiskt krävande arbete." Det lät ju inte bra. Hur har SLU tänkt sig att komma tillrätta med detta? Jo, man kommer "under 2017 erbjuda seminarier med föreläsningar om vikten av fysisk aktivitet" (min understrykning).

Men man tog ju precis bort friskvårdstimmen?

Så uppmaningen från SLU till de medarbetare som upplever stress, svårigheter att finna balans mellan arbetsliv och privatliv, tid för återhämtning och som dessutom har besvär med rygg, nacke och axlar, är alltså att de ska gå på gym på fritiden för att träna?

Som ett led i arbetet med att "att utveckla SLU som den goda arbetsplatsen" och komma tillrätta med den ökande sjukfrånvaron väljer alltså rektor att ta bort möjligheten till friskvård under arbetstid och att istället ensidigt öka stödet till de som inte har några dagistider att passa och dessutom är tillräckligt friska och pigga för att gå på betald träning på fritiden. Huvudargumenten är 1) att de på SLU som har kontorsarbetstid har 35 min kortare veckoarbetstid än det centrala kollektivavtalet föreskriver (det har man haft sedan över 20 år tillbaka), 2) att vissa personalgrupper har haft svårt att utnyttja friskvårdstimmen, samt 3) att friskvårdspengen, dvs den skattefria subvention man kan få som anställd för att bekosta exempelvis ett gymkort, höjs från 1500 till 2000. Ett sidoargument har dessutom varit att det inte har gått att kontrollera om en person tagit ut både friskvårdspeng och -timme (man har bara haft rätt till endera). Var det nån som hängde med där? När jag läser argumenten så känner jag mig ungefär som Pumba i Lejonkungen: Huh??

Ett alternativt scenario hade naturligtvis varit att verkligen försöka utveckla SLU som den goda arbetsplatsen genom att erbjuda alla anställda både höjd friskvårdspeng och -timme, så att man som anställd kan gå och träna en timme i veckan inom ramen för ordinarie arbetstid och att dessutom hitta lösningar för de personalgrupper som hittills haft svårt att utnyttja friskvårdstimmen. Det hade varit en tydlig signal från ledningen om att man vill göra nåt för att öka personalens fysiska aktivitet utan att inkräkta på balansen mellan fritid och arbete.

Men som sagt, ibland är verkligheten mer bisarr än fantasin. En fullt så god arbetsplats vill uppenbarligen inte rektor att SLU ska vara. Fast samtidigt stämmer beslutet inte med min bild av hur rektor såg på arbetsmiljöfrågor på den tiden när rektor var prefekt. Så jag tror att det kommer ett nytt, klokare beslut i början av hösten, när rektor har fått fundera lite i lugn och ro över sommaren .

Glad midsommar på er allihop!

Lunkan (Lars Lundqvist, Ordförande Saco-föreningen SLU)

Sommaren närmar sig, även här uppe i Umeå. Det är visserligen väldigt sent i år men nu börjar det äntligen grönska ordentligt och till helgen släpper vi äntligen hästarna på sommarbete. Äntligen blir det sommar!

Med sommar följer semester och ledighet. En tid då man är helt frikopplad från arbetet och ska ägna sig åt vad som helst, utom just arbete. Fast numera är det ju lätt hänt att man råkar kolla jobbmailen när man kikar på telefonen, läsplattan eller datorn. Och att man rentav besvarar ett och annat jobbmail, fast man egentligen är ledig. Nåja, det finns ju inget förbud mot att frivilligt hålla koll på vad som händer på jobbet. Däremot får arbetsgivaren faktiskt inte ställa krav på de anställda att man håller koll på mailen, eller rentav finns tillgängliga för att plötsligt ställa upp och fixa nåt problem som dök upp på jobbet.

Det här sista dök helt plötsligt upp för några veckor sen. Medlemmar på Artdatabanken hörde av sig och frågade om det verkligen är tillåtet att chefen kräver att de ska ha "jour" under semestern, dvs vara tillgängliga via telefon och kunna rycka in och jobba om det uppstår problem med IT-systemen? Nej, det är naturligtvis inte okej. När man är ledig är man ledig. Om arbetsgivaren har behov av att vissa anställda "vid behov ska kunna stå till arbetsgivarens förfogande" så kan man visserligen ålägga de anställda att ha beredskap i hemmet, men inte under semestern. Vi hade en rejäl diskussion med SLU om detta och accepterade i slutänden att blunda för att Artdatabanken kör en otillåten variant av beredskap, under förutsättning att det är helt frivilligt att man ställer upp och är tillgänglig och att man får en rejäl ersättning för omaket.

Men Artdatabanken är inte unika. Det finns institutioner där prefekten kräver att någon eller några ur institutionens administration håller koll på beställningar i Proceedo och fakturor i Palette under hela sommaren, och det är naturligtvis inte tillåtet och helt oacceptabelt. Den som har semester är ledig och har ingen som helst skyldighet att ens vara nåbar. Om de administrativa systemen behöver övervakas sommartid så måste man helt enkelt planera semestrarna på institutionen så att någon alltid är i tjänst och kan sköta övervakningen. 

Efter sommaren ska vi fortsätta diskussionen med SLU om hur såna här frågor ska hanteras. Men innan dess tänker jag ha en rejäl sommarsemester och vara helt ledig. Och jag ska göra mitt bästa för att inte kolla jobbmailen. Åtminstone inte så länge det är sol och bra väder.

Jag hoppas att ni alla får en skön sommar, oavsett var ni är och vad ni gör, och ägnar den lediga tiden åt det ni allra helst vill göra.

Glad sommar!

Lönesättande samtal – inte förhandling
22 december 2016

Julen är nästan här och alla lönesättande samtal (LSS) är nu avslutade. Den överväldigande majoriteten avslutades i samförstånd mellan chef och anställd. Det betyder inte att alla anställda blev nöjda, eller egentligen ens helt överens, men tillräckligt för att inte förklara sig oeniga. Men knappt femtio personer var så missnöjda att man inte skrev på överenskommelsen om ny lön och alla dessa har vi nu förhandlat med arbetsgivaren.

Trots att de allra flesta samtal slutade med en påskriven överenskommelse om ny lön så finns det en hel del lärdomar för oss alla i hur processen har fungerat, i förhållande till hur den är tänkt att fungera.

Till att börja med – förhandlingen – som ju inte är någon förhandling.

Arbetsgivaren är noga med att påpeka att det är ett "samtal", inte en "förhandling". Skälet till det är egentligen arbetsrättsligt. Det är bara arbetsmarknadens parter som har rätt att förhandla. Inte enskilda anställda. Att det sen finns en vardagstolkning av ordet som nog alla förstår, det är en helt annan sak.

Men det finns ett till skäl och det är att för de allra flesta anställda så kommer det inte vara en förhandling utan just bara ett samtal. En förhandling tror jag att de flesta uppfattar som en process där parterna börjar i var sin ände och sen jämkar och kompromissar man sig fram till ett slutresultat som ligger nånstans mitt emellan, och så fungerar inte merparten av LSS. För att förstå varför måste vi titta bakåt på hur de kollektiva lönerevisionerna fungerade innan vi hade LSS.

Prefekterna fick då ett riktvärde på ungefär hur mycket pengar som skulle läggas ut inom varje institution och en uppmaning att markera vilka individer man ville prioritera om det tillkom pengar. Vi fick prefekternas första lista som bud 1 och gick igenom det för att identifiera individer som hade märkligt låg lön i förhållande till titel, anställningstid, o s v eller som fick väldigt litet påslag. Vi svarade med ett yrkande 1 där vi markerade dessa individer, som kanske utgjorde 25-30% av alla som ingick i revisionen, och fick tillbaka ett bud 2 med ökningar på en del av dem, vilket gjorde att ytterligare ett antal kryssades av som okej. Sen följde förhandlingar öga mot öga där vi gick igenom de återstående 15-20% där vi inte var eniga och i kanske hälften av fallen fick vi igenom våra yrkanden.

Eftersom lönen ska utgå från prestation så måste det vara arbetsgivaren som står för huvuddelen av bedömningen, helt enkelt därför att vi inte kan bedöma våra kollegors produktivitet och om de gör rätt saker. Detta gäller även nu när vi har LSS. Det är arbetsgivaren som avgör vad vi anställda ska göra och som bedömer hur produktiva vi är. Därför är det rimligt att för de allra flesta kommer prefektens förslag vara det som man blir överens om, men för en del kommer samtalen leda till en högre lön än vad prefekten föreslagit. Av samma skäl är det inte självklart att de som förklarar sig oeniga och som vi förhandlar för får en högre lön än prefekten föreslagit. Vi gör samma bedömning som tidigare, dvs tittar på förhandlingsunderlag, historik, anställningstid, osv, och förhandlar lönen utifrån det. Av de knappt 50 oeniga som vi förhandlat i år höjdes lönen för några få. I övriga fall enades vi om prefektens bud eftersom det inte fanns starka objektiva skäl för något annat.

Nummer två på min lista är – prestation i förhållande till förväntningar.

Den viktigaste punkten i det lönesättande samtalet är att man diskuterar hur man har presterat i förhållande till målen. Men det förutsätter ju att man tidigare har diskuterat målen, vad som förväntas av den anställlde. Det ska ske vid Medarbetarsamtalet som man förhoppningsvis haft under våren. Att plötsligt diskutera hur man presterat i förhållande till okända förväntningar är inte rimligt. Fungerande LSS förutsätter återkommande och fungerande Medarbetarsamtal.

Nummer tre – en genomtänkt lönestruktur.

Det ska visserligen vara individuell lönesättning och arbetsgivaren brukar påpeka att man inte kan jämföra med specifika individer. Det är delvis sant, men lönerna sätts ju inte i ett vakuum. Varje enskild anställds lön finns ju i en kontext som består av alla andra med liknande arbetsuppgifter, kompetens och erfarenhet. En korrekt lönesättning förutsätter därför att både chef och anställd har rimlig överblick över lönestrukturen på SLU och att statistiken går att bryta ner på ett relevant sätt. När det gäller den delen hoppas vi att det till nästa år ska gå att bryta ner statistiken på ett bättre sätt, bland annat med hjälp av de s k BESTA-koderna. Sen måste varje lönesättande chef ägna en del tid åt att analysera den egna lönestrukturen. Är det en rimlig spridning? Hur ligger olika individer i förhållande till varandra? Osv...

Sista punkten – titta på lönen!

Alltför många som har hört av sig till oss har kommenterat den föreslagna ökningen och oftast dessutom i procent. "Vad är medel?", "Vad är potten?". Man är irriterad och oense därför att budet från prefekten var 2,0% och eftersom dom hört att medel skulle vara 2,2% så är de missnöjda. De har missat två punkter. 1) Prestationen bedöms i förhållande till den nuvarande lönen. En forskare som tjänar 60 000 kan förväntas ha en högre prestation än den som tjänar 45 000. Det är dessutom den nya lönen som diskussionen gäller, inte ökningen. 2) Alla kan inte få "minst medel". Det borde åtminstone den akademiska delen av personalen inse. Dessutom, för den som tjänar 60 000 i månaden motsvarar de 0,2% som oenigheten gäller bara 120 kr brutto, vilket med 60% marginalskatt blir 48 kronor efter skatt. Jag har väldigt svårt att se att 48 kronor mer eller mindre skulle förändra levnadsstandarden för den som tjänar 60 000 i månaden.

Detta att få "minst medel" är intressant på flera sätt. Alla (!) anser sig vara värda minst medel. Jag tror aldrig jag träffat någon som sagt att "jag borde nog ligga en bit under medel", trots att minst hälften av oss rimligen ligger under medel. Eller hur?

En annan reflektion är att om man tittar på olika personalkategorier så sticker professorerna ut som den mest missnöjda gruppen och så har det alltid varit, även under de år då professorerna fick större löneökningar än alla andra grupper vid universitetet. Min lekmannamässiga förklaring är att det beror på att den som har väldigt hög lön måste få en väldigt stor löneökning för att det ska märkas på familjens levnadsstandard. Att nettolönen ökar 500 eller rentav 1000 kr i månaden förändrar i grunden ingenting, utan det krävs flera tusen kronor i nettoökning för att det verkligen ska märkas i privatlivet.

Om ett år är det dags igen för nästa lönesättande samtal. Då räknar vi med att alla anställda innan dess har haft ett Medarbetarsamtal med en lönesättande chef som har gått utbildning i hur man håller ett lönesättande samtal, eftersom lönesättning är en av deras viktigaste arbetsuppgifter. Det borde egentligen vara en självklarhet att den som inte gått utbildning i lönebildning och lönesättande samtal inte heller får utföra dessa arbetsuppgifter.

Till våren hoppas jag att rektor beordrar alla lönesättande chefer att utbilda sig i lönesättande samtal. Men innan dess är det tid jul och nyår. Många av oss är lediga över helgerna, men inte alla. En del av våra kollegor som arbetar med djur (djursjukhuset och djurstallar) arbetar trots att det är julafton eller nyårsdag. Djuren kräver ju vård och omsorg oavsett dag på året. Det vet alla vi som har egna djur. Jag hoppas att ni trots det kan få lite julkänsla och ledighet inför det nya året.

/Lunkan

Forskning - jobb, kall eller hobby?
15 oktober 2016

Så har det hänt igen. En forskare är upprörd, minst sagt, över att någon högre upp, i det här fallet rektor i samråd med dekaner, har beslutat att flytta medel inom ett forskningsprojekt från en enhet till en annan enhet. Orsaken är, som så ofta i sådana här fall, att forskare inom projektet är oeniga om vilka som egentligen är med i projektet och i så fall hur mycket.

Detaljerna i det aktuella fallet, vem som har rätt och vem som har fel, vem som har sagt vad och när och vad man varit överens om osv, är naturligtvis oerhört viktigt för de inblandade, men det tänker jag överhuvudtaget inte gå in på. Sett i ett större perspektiv är det dessutom helt oväsentligt. Vad som är mer intressant är vad det säger oss om hur vi forskare ser på vår verksamhet och hur andra ser på den. Det är enklast att börja med den andra delen, hur andra ser på oss, så jag börjar där.

SLU är ett universitet, men framförallt är vi en statlig myndighet. Vi har en myndighetschef (rektor) som under sig har en hel hoper mellanchefer (dekaner, prefekter, universitetsdirektör, avdelningsdirektörer, osv.). Under alla mellanchefer huserar vi vanliga anställda. En del forskar mest, en del undervisar mest, medan andra mest sysslar med administration. Gemensamt för oss alla är att vi är statligt anställda tjänstemän.

Så ser verkligheten ut. Punkt slut.

Vi är tjänstemän som är anställda av staten för att utföra ett arbete och formellt sett är det rektor som via sina mellanchefer säger till oss vad vi ska göra. Så länge vi är anställda vid SLU är det så verkligheten ser ut. Fast vi är inte livegna. Vi kan när som helst säga upp oss och sluta jobba på SLU. Men så länge vi är anställda på SLU så har SLU som arbetsgivare rätt att leda och fördela arbetet och därmed tala om för oss vad vi ska göra. Våra arbetsvillkor regleras av kollektivavtal och arbetsrättens lagar och förordningar men innanför dessas ramar har chefen rätt att styra vårt arbetsliv, att exempelvis prioritera vilka arbetsuppgifter som vi ska arbeta med och vilka vi ska släppa. Så ser formalia ut.

Hur stämmer det överens med hur vi forskare ser på oss själva och vår forskning? Oftast inte så bra.

De flesta som forskat en tid brinner mer eller mindre för sin forskning. En del brinner så det påminner om skogsbranden i Västmanland medan det hos andra mer kan beskrivas som en långsamt pyrande glödbrand. Men gemensamt är att många betraktar forskningen som havande ett egenvärde, ett eget liv, och ett berättigande som gör att den egentligen står över futtiga regler som kollektivavtal, delegationsordningar, lagar och förordningar. Forskningen är till sitt väsen en intellektuell process som inte låter sig begränsas av administrativ futtighet, arbetstider, veckodagar, osv. Det är ju av det skälet som forskare har årsarbetstid. Vem vet när vi plötsligt får en idé som vi bara måste få ta hand om, just då, inte imorgon eller efter helgen. När det här fungerar så är det ett helt underbart jobb. Att själviskt få ägna sig åt intellektuella mysterier i sin egen takt på sitt eget sätt utan att bli begränsad av administrativa regelverk.

Men ibland händer saker som gör att den administrativa verkligheten gör sig påmind och kolliderar med den akademiska friheten. Jag har sett det hända massor av gånger och tyvärr är verkligheten sådan att det alltid är den administrativa verkligheten som vinner.

Ett klassiskt exempel är forskare som inte kan skaffa tillräckligt med externa forskningsmedel för att täcka hela sin lönekostnad. En del är i det läget solidariska mot sitt projekt och går ner i arbetstid för att kunna fortsätta forska. När det till slut inte håller så blir de uppsagda, och upptäcker då lite chockartat att det dom gjorde för att hushålla med sina externa medel (gå ner i tjänst, dvs jobba deltid) leder till kraftigt sänkt ersättning från A-kassan (och pension), eftersom den baseras på hur mycket lön man faktiskt fått ut, inte hur mycket man skulle fått om man arbetat heltid. Verkligheten kompenserar dem inte för deras ädelmod och solidaritet med forskningen.

Andra blir uppsagda i ett tidigare skede och istället för att använda den väl tilltagna uppsägningstiden till att söka annat arbete så lägger man ner hela sin själ i att hitta nya forskningsmedel. Att sluta forska är helt enkelt inte ett alternativ. Inte förrän den dagen anställningen plötsligt upphör, SLU säger ”adjö” och man är arbetslös. Då har man plötsligt missat alla möjligheter som erbjudits för att man ska kunna hitta ett nytt jobb, i tron att forskningen väl ändå är så viktig att man till sist kommer att bli erbjuden att få fortsätta forska?

En del forskare blir omplacerade till nytt jobb inom SLU, och upptäcker så småningom förvånat att de nya arbetsuppgifterna inte är tillfälliga, i väntan på att man ska fortsätta forska, utan att SLU faktiskt utgår ifrån att forskningen är ett avslutat kapitel.

Jag har sett forskare som gått i pension och som hela tiden förutsatt att de ska fortsätta forska, kanske rentav fortsätta vara anställda, och där institutionen dragit en suck av lättnad ("äntligen slutar hen!") och väldigt tydligt sagt 'adjö! vi vill inte ha dig som emeritus'. Plötsligt försvinner en stor del av meningen med livet för den nyblivne pensionären som nu viger sitt liv åt att ta sig tillbaka på ett eller annat sätt, eller åtminstone ge igen för påstådda oförrätter, istället för att inse att åren som statlig tjänsteman är över och nu är det tid att börja ägna sig åt annat.

För att inte tala om alla forskare som villigt struntar i alla regler om arbetsmiljö, arbetstider, ersättning för tjänsteresor, osv, för den stora glädjen att få vara i fält och samla in data till sina forskningsprojekt, och som förvånat ser hur anställd fältpersonal inte alls ser det hela som en rolig picknic utan som ett arbete med reglerad arbetstid och som dessutom kräver att få ersättning för övertid, obekvämt arbete, osv.

Vilket leder oss tillbaka till den upprörda forskaren som jag nämnde i början. Hen är upprörd över att ha blivit fråntagen en del av "sina" forskningsmedel. Vad hen i hastigheten glömde är att hen bara är en statligt anställd tjänsteman som har som uppgift att forska inom de ramar som hens chefer sätter upp, och att de forskningsmedel som ledningen nu "konfiskerat" egentligen inte alls är hens pengar utan SLU:s. Det är visserligen forskaren som har skrivit den ansökan som lett till att någon extern finansiär beviljat en stor summa forskningsmedel, men det har forskaren gjort i sin roll som statligt anställd tjänsteman, inte som privatperson. Därför är det SLU som myndighet som har tilldelats medlen, inte den anställde tjänstemannen personligen. Och arbetsgivaren SLU har faktiskt rätt att bestämma sig för att använda medlen på ett annat sätt än vad forskaren hade tänkt sig. Forskaren kan skrika och bråka hur mycket som helst, det förändrar inget i sak. Det är alltid den administrativa verkligheten som vinner.

Så länge allting fungerar, så länge det inte finns några större konflikter, så är forskningen både jobb, kall och hobby, på samma gång, och jag kan inte tänka mig ett roligare jobb. Men den dag det blir en fnurra på tråden gäller det att komma ihåg att i grund och botten är vi bara statliga tjänstemän som är satta att utföra ett arbete. Och om det blir en konflikt så är det alltid den administrativa verkligheten som vinner.

/Lunkan

För många år sen hade jag ett samtal med en forskarkollega om detta med arbetstid. Som forskare-lärare har man ju årsarbetstid. Det finns ett centralt och ett lokalt arbetstidsavtal som reglerar detta, som bland annat säger att forskare-lärares totala, effektiva arbetstid, exklusive lediga dagar och semester, är 1700-1756 timmar per år (beroende på ålder). Det är så mycket tid som arbetsgivaren SLU kan kräva att vi lägger på arbetet. Sen står det lite annat i avtalet om fördelning mellan forskning och undervisning, hur man ska räkna bort tid om någon är sjuk och så vidare, men det står ingenting mer om när eller var man ska arbeta. Man brukar ofta sammanfatta med att det är upp till den enskilde under eget ansvar att planera sitt arbete på bästa sätt utifrån de arbetsuppgifter man har.

Under vårt samtal så redogjorde jag för precis det här. Hur avtalet är uppbyggt, vad som regleras, och att vi inte har en fast arbetstid måndag-fredag som man har som administrativ personal. Min kollega lyssnade, frågade, och sa att han trodde att han förstod. Sen avslutade han med "...men vi ska väl egentligen ändå vara på jobbet måndag-fredag 8-16?" (det var sommartid när vi pratade).
Jag suckade och insåg att han inte förstått ett enda ord av min utläggning. Nåja, om han ville vara på jobbet måndag-fredag 8-16 så var det ju helt okej. Årsarbetstidsavtalet tillåter ju faktiskt det.

Vid ett senare tillfälle hade jag en diskussion med en administratör på min dåvarande institution. Hon undrade varför jag inte varit på jobbet dagen innan. Jag svarade att jag varit ledig för att jaga.
"Men det var ju en onsdag? Har du tagit semester?" frågade hon.
"Nej, jag hade ju en ledig dag."
Hon tyckte det var konstigt och att jag naturligtvis borde ta semester om jag var borta från jobbet en dag. Jag frågade henne om hon tog semester varje lördag-söndag?
"Nej, naturligtvis inte. Då är man ju ledig!" svarade hon irriterat. Och där hade hon ju rätt, eftersom hon hade fast kontorsarbetstid, måndag-fredag 8-16:20. Men eftersom jag själv hade årsarbetstid så fanns det ju inget som sa att jag måste ha arbetstid just den onsdagen när jag jagade.

På SLU har vi tre olika arbetstidsavtal för personal som har tre typer av arbetstid:

• Kontorsarbetstid (huvuddelen av teknisk och administrativ personal)
• Årsarbetstid (alla akademisk personal, som lärare, forskare och doktorander)
• Schemalagd arbetstid, dvs man går på schema och kan ha arbetstid när som helst på dygnet vilka dagar som helst på året (i huvudsak personal som arbetar med djur i staller eller på Universitetsdjursjukhuset)

Kontorsarbetstid och schemalagd arbetstid är så vanligt i resten av samhället att de flesta förstår hur det är tänkt att fungera. Men årsarbetstid uppfattas ibland som krångligt, framförallt av de som inte har det.

Hur är det då? Är man som forskare/lärare skyldig att vara på arbetsplatsen ett visst antal timmar eller vissa tider? Nej, så som regelverken ser ut just nu så finns det ingen sådan skyldighet. Man är skyldig att arbeta, utföra sina arbetsuppgifter, men inte att vara på kontoret vissa tider. Tidigare fanns det en bestämmelse i Högskoleförordningen som sa att universitetet hade rätt att besluta när man skulle befinna sig på arbetsplatsen, men den bestämmelsen försvann för några år sen, och någon motsvarande bestämmelse har aldrig skrivits in i vårt lokala arbetstidsavtal.

Vi hade för en tid sen diskussioner med en institution som ville schemalägga närvaro för en av sina seniora forskare och kunde gemensamt med personalavdelningen konstatera att nuvarande regelverk faktiskt inte medger detta.

Spelar det någon roll då? Jo, det gör det faktiskt. Det förekommer redan nu att en del professorer nästan aldrig är på plats på sin institution, och verksamheten på en institution mår i längden inte bra av det. Det drabbar kollegorna på institutionen när en professor håller sig undan. Och som det nuvarande regelverket ser ut är det i realiteten omöjligt för en prefekt att komma tillrätta med detta.

Vi föreslog för flera år sen att avtalet skulle kompletteras med någon skrivning som gjorde det möjligt för prefekter att beordra viss regelbunden närvaro på arbetsplatsen, men av någon anledning rann diskussionerna ut i sanden. Sen dess har vi bytt både rektor, universitetsdirektör och framförallt personalchef, så vem vet, nu kanske det är dags att se över även avtalet om årsarbetstid?

/Lunkan

Rör inte mina förmåner!
17 juni 2016

Så blev det sommar, igen. För många inom SLU innebär det en hektisk tid med mätningar i fält, men för nästan alla innebär det framförallt – semester! En tid att vara ledig och ägna sig åt helt andra saker än jobbet och SLU.

Numera ser vi det som en självklarhet att vi får ha semester och att vi har mer än vad semesterlagens lägstanivå föreskriver. Men så har det inte alltid varit. Rätten till en lång sammanhängande sommarsemester är resultatet av facklig kamp under tidigt 1900-tal. Samma sak gäller alla andra förmåner som vi har som anställda: reglerad arbetstid, ersättning för arbete på övertid, extra ersättning för arbete på annan tid än normal kontorsarbetstid (ob-tillägg), rätt att ha paus för lunch, rätt till traktamente mm vid tjänsteresor, rätt att få ut det mesta av lönen även om vi blir sjuka, att få göra läkarbesök på arbetstid, rätt till ledighet för familjeangelägenhet, flyttning, examen och tentamen, osv. Det finns en hel rad förmåner som vi har som anställda och vi tenderar oftast att ta dessa för självklara, som om det vore en naturlag att ha goda anställningsvillkor. Alltihop är egentligen resultatet av fackligt arbete.

Men trots att vi har alla dessa förmåner, trots att de finns reglerade i lagar och kollektivavtal, och trots att vi alla oftast tar dem för självskrivna, så ifrågasätts de oftare än man skulle kunna tro. Prefekter ber forskare gå ner i arbetstid när externa medel inte kan finansiera heltid. Projektansvariga handledare ber doktorander att inte ta ut traktamente/förrättningstillägg vid fältarbete. Chefer ber anställda att kvitta övertid timme-mot-timme, eller att skriva bort sparad semester så man slipper betala ut i pengar när anställningen upphör. Listan kan göras lång.

Är det så farligt då? Man kan väl åtminstone få ställa frågan? Nej, det får man faktiskt inte! Relationen mellan en chef och en anställd är inte jämlik. Den anställde är alltid i underläge eftersom det är chefen som beslutar om både löner, anställningar och övertaligheter. Som chef är man därför skyldig att respektera de regelverk som gäller, inklusive de som reglerar de anställdas förmåner. Om man trots det vill ha en diskussion om någon del så är det personalavdelningen och facken som man ska diskutera med – inte den enskilde anställde.

Men nog måste man väl som chef ha rätt att diskutera förmåner med sina anställda, som en del i den dagliga arbetsledningen? Självklart! Men bara om det handlar om att utnyttja förmåner, inte om att avstå från dem.
En chef kan naturligtvis fråga om en anställd har funderat över att utnyttja förmånen att ha delpension, eller se till att en anställd i god tid planerar in sammanhängande ledigheter (semester) under den tid man är anställd. Chefen kan påminna sina anställda om att lämna in reseräkningar för att få rätt traktamente och ersättning för restid. En anställd som är orolig över framtiden kan uppmanas att ha Fokus-samtal, för att få prata om sin arbetssituation med en utomstående.

Men en chef ska inte uppmana en anställd att avstå från förmåner som vi har rätt till, eller ens antyda att det vore bra om den anställde "frivilligt" avstår från en förmån.

Med det sagt vill jag önska alla en skön sommar!

/Lunkan

Vem är facket?
22 december 2015

Höstterminen går mot sitt slut. Det borde vara en halvmeter snö ute, inte en halv decimeter. Men snö eller inte, jag ser verkligen fram emot att få vara ledig ett tag. För det har varit ganska många bollar i luften samtidigt under hösten, och jonglering är inte en av mina starka sidor. Men nu blir det paus. För väldigt många av oss. Och när du sitter där med julglöggen och funderar över jobbet och allt du är missnöjd med, fundera då gärna över rubrikens fråga. Vem är facket, egentligen?

Det har varit flera tillfällen under den här hösten när anställda irriterat, indignerat, resignerat eller förvånat säger: "Det här ska väl facket fixa?!?". Ofta lägger man till att "jag har ju betalat medlemsavgift" si och så många år, och när man nu äntligen vill ha hjälp så säger vi nej. Vad är det för sätt?? Eller så är man förbannade på att "facket" inte hindrade arbetsgivaren från att besluta om något. Märkligt nog är man inte alltid lika förbannad på arbetsgivaren, trots att det ju var arbetsgivaren som beslutade, inte "facket".

Men vem är egentligen "facket"? Och varför säger vi lokala förtroendevalda ibland 'nej' när medlemmar vill ha hjälp? I grund och botten är det väldigt enkelt. Alla som betalar medlemsavgift och därmed blir medlemmar i ett fackförbund blir därmed medlemmar i en förening. Fackförbunden är föreningar. Det är därför man ibland också kallar dem fackföreningar. Facket är alltså egentligen alla dess medlemmar!

Vi som jobbar på SLU är medlemmar i Naturvetarna, SULF, Sveriges ingenjörer, Veterinärförbundet, Jusek, osv. Alla dessa olika fackförbund samarbetar på central nivå inom den paraplyorganisation som kallas Saco-S (där S står för Statlig sektor). Inom många statliga myndigheter finns det medlemmar från många olika förbund och vi använder därför samma teknik lokalt som man gör centralt – vi har en paraplyorganisation. På SLU heter den "Sacoföreningen vid SLU". Lägg märke till att det alltså heter "förening" även här. 

Svaret på frågan "Vem är facket?" är alltså i vårt fall ALLA anställda som är medlemmar i ett Saco-S-anslutet fackförbund. Du, och du, och du, och jag, och du, och du... ALLA VI är tillsammans facket. Inom oss väljer vi varje år en styrelse, som är den lilla grupp som får mandat att bevaka lokala fackliga frågor. Det vi då har att bevaka är, grovt förenklat, att SLU följer lagar och förordningar. Vi är INTE kuratorer, karriärcoacher, advokater, allmänna fixare, osv. Vi är INTE anställda av något fackförbund, och vi får INTE lön utifrån på nåt vis, utan vi har bara lagstadgad och avtalsenlig rätt att ägna en del av vår ordinarie arbetstid åt att bevaka fackliga frågor. 

Vilka frågor ska vi då ägna oss åt? Lite förenklat kan man säga att vi i huvudsak ska bevaka frågor som rör förhållandet mellan dig som enskild privatperson och SLU som arbetsgivare, alltså sånt som påverkar din fritid. Att du har rätt arbetstid, får rätt lön, får den semester du har rätt till, rätt reseersättning, osv. Alltså allt sånt som är reglerat i kollektivavtal. Arbetsmiljön är också något vi ska bevaka, men där har skyddsombuden huvudansvaret. Det vi INTE ska lägga oss i är exakt vad du ska arbeta med, på vilka konton dina lönekostnader ska konteras, osv, alltså frågor som väldigt direkt rör själva arbetet. Där bestämmer arbetsgivaren. Dessutom ska vi framförallt bevaka kollektiva frågor, inte enskilda individers problem.

Men medlemsavgiften då? Den betalar du till det fackförbund du är medlem i, och den går bland annat till att betala lön till personalen på förbundens kanslier, exempelvis ombudsmännen. Förbunden har medlemsjourer dit man kan ringa om man behöver hjälp, och det är i första hand dom som ska hjälpa och stötta i frågor som rör enskilda medlemmar. Skälet är väldigt enkelt: Vi ska inte ta strid för en medlem mot en annan medlem. 

Så ta lite ledigt nu i jul, och låt tanken sjunka in: Det är DU som är facket! 

God Jul och Gott Nytt År!

Orsaken är egentligen väldigt enkel: De centrala parterna har bestämt att lönerevisionerna ska ersättas av LSS. Hela den statliga sektorn har redan infört LSS, men universiteten har fått dispens i några år, men vi förväntas också införa detta på sikt. Här på SLU enades vi redan för 4-5 år sen om att börja testa, och har sen gradvis, ett litet steg i taget, låtit utvalda enheter testa lönesättande samtal. Eftersom erfarenheterna varit positiva så har vi fortsatt att utvidga och i år har man i Umeå ingen vanlig revision alls, utan bara LSS.

Vad blir då skillnaden? Enklaste sättet att förklara är nog att beskriva hur en vanlig lönerevision fungerar och hur lönesättande samtal fungerar. (jag utgår från en institutions perspektiv, men principen är densamma inom administrationen)

En vanlig lönerevision börjar med att prefekterna (eller någon som prefekten delegerat det hela till) håller lönesamtal med alla anställda. Där går man igenom hur jobbet fungerar, prestation, ansvar, osv, och vad man som anställd ska göra för att få högre lön. Men man ska egentligen inte diskutera lönen i kronor och ören. När det är klart sätter prefekterna ihop ett lönebud för hela sin institution. Detta lämnas över till personalavdelningen för avstämning, dvs. personalspecialisterna kollar att prefektens bud ligger på en rimlig nivå så att budet för hela SLU har en rimlig nivå och struktur. Sen sätts alla institutionernas och admin.avdelningarnas bud ihop till en enda stor fil, som delas upp i tre delar – SACO, ST och Seko – och skickas över till respektive av de tre facken.

Vi å vår sida har innan dess uppmanat medlemmarna att lämna in förhandlingsunderlag, som vi kan använda för att dels bedöma om prefekternas bud är rimliga, alltså om lönenivå och arbetsuppgifter/prestation är rimliga i förhållande till varandra, och dels ha som argument vid den kommande muntliga förhandlingen. Vi går igenom budet från SLU och tittar på dagens lön och den föreslagna höjningen i förhållande till titel, erfarenhet, utbildningsnivå, arbetsuppgifternas svårighetsgrad, och de särskilda argument som medlemmarna har lämnat i sina förhandlingsunderlag. Innan vi började införa LSS omfattade budet från SLU ca 1400-1500 personer, dvs. alla SACO-medlemmar utom doktoranderna och de högsta cheferna. Vi markerar de individer som har omotiverat låg lön eller som fått omotiverat lågt påslag, och skickar över till SLU som yrkande 1. Totalt brukar det vara en dryg tredjedel som vi lägger yrkanden på i första vändan.

SLU går igenom vårt yrkande och kommer med ett justerat bud 2, där man höjt buden på en del av de anställda. Vi går igenom bud 2, accepterar en del av buden, och sen är det dags för den muntliga förhandlingen. Där går vi igenom institution för institution, avdelning för avdelning, person för person. För de medlemmar där vi redan accepterat SLU:s bud så kontrollerar vi bara att vi är överens om vad lönepåslaget och den nya lönen blir. Där vi är oense blir det en diskussion och förhandling. Ibland enas vi snabbt, om endera eller båda parterna jämkar sina bud/yrkanden. Ibland kan vi inte enas utan förhandlingen om just den enheten ajourneras till senare. Till sist är vi ense om alla som vi förhandlat för, de nya lönerna läggs in i lönesystemet, prefekterna meddelar sina anställda vad resultatet blir och hela lönerevisionen är avslutad.

Vid LSS sätter prefekterna ihop ett första preliminärt “bud” för hela institutionen som skickas över till personalavdelningen för avstämning, dvs en grov koll att det ser okej ut för hela SLU, att ingen institution har orimligt höga eller låga påslag, osv.

Sen håller prefekten (eller någon som prefekten delegerat det hela till) ett första lönesättande samtal med var och en av sina anställda. Där går man igenom hur jobbet fungerar, prestation, ansvar, osv, och prefekten presenterar sitt förslag till ny lön. Den anställde ger sina synpunkter, man diskuterar en stund, och sen skiljs man åt. Tanken är sen att båda parter, både chefen och den anställde, ska få några dagar på sig att fundera innan man träffas igen. Förhoppningsvis är man då eniga om den nya lönen och kan skriva på ett bindande dokument där man bekräftar och dokumenterar den nya lönen. Denna rapporteras sedan till personalavdelningen som lägger in den i lönesystemet, och sen är det klart. Det sker alltså ingen överprövning eller kontroll i efterhand utan den lön man enas om är den lön som gäller!

Fördelen med LSS är naturligtvis att man som anställd får ett direkt inflytande över sin egen lön. Den förhandlas inte genom ombud utan det blir en direkt dialog, öga mot öga med den lönesättande chefen. När man är överens är allt klart. Vid en traditionell revision är vi som fackliga förhandlare tvungna att välja vilka vi ska lägga mest krut på. Vi kan inte yrka att alla ska få jättehöga löneökningar eftersom det skulle innebära att arbetsgivaren kan välja fritt var man vill höja. Konkret betyder det att medlemmen först måste övertyga mig som facklig företrädare om att just hans eller hennes lön bör höjas rejält, och sen ska jag i min tur övertyga arbetsgivarens förhandlare. Med LSS får varje medlem chansen att själv föra fram alla sina argument.

Nackdelarna då? För prefekter och andra chefer tar LSS mer tid än traditionell revision. Fast å andra sidan skulle man ju ändå hålla lönesamtal med samma anställda, så tidsskillnaden blir inte så stor som man kanske kan tro. För anställda som har svårt att lyfta fram sin egen presentation, som har svårt att “sälja in sig” hos chefen, finns risken att de får sämre löneutveckling än de som har lätt för att prata för sin sak. Fast den skillnaden finns även vid traditionell revision, med den skillnaden att det då är vi fackligt förtroendevalda som ska övertygas och inte chefen.

Den stora skillnaden mellan traditionell revision och LSS är, som jag ser det, att vid LSS måste var och en själv ta ansvar för sin egen löneutveckling. Det finns ingen annan som fixar det åt en, ingen ställföreträdande “förälder” som kliver in och ställer allt till rätta. Jag tycker att det är en bra princip, eftersom alla vi som är berörda är vuxna, myndiga individer.

Om en dryg månad vet vi hur det gick. Då vet vi om det har fungerat som det var tänkt uppe i Umeå och om vi kan ta steget fullt ut och låta alla SACO-medlemmar ha LöneSättande Samtal nästa höst.

/Lunkan

Halvhalt inför hösten
16 augusti 2015

Efter en extremt regnig maj här i Västerbotten kom så midsommar och semestertider. Även om det inte blev någon badsommar här uppe i norr så blev det i alla fall ljusa sommarnätter, jordgubbar och vila. Nu drar snart höstterminen igång, så jag tänkte att det kunde vara dags att göra en kort summering av läget i några olika aktuella frågor, som en halvhalt inför fortsättningen.

Vi kan väl börja med nåt som påverkar alla och som de flesta brukar vara intresserade av - löneförhandlingarna. De centrala parterna kom för flera år sen överens om att den traditionella lönerevisionen skulle ersättas av lönesättande samtal. Istället för att löneökningarna bestäms efter förhandling mellan arbetsgivaren (prefekter och personalavdelningen) och det lokala facket så ska löneökningen bestämmas i ett samtal mellan chefen och varje anställd, öga mot öga. Det här infördes för flera år sen inom övrig statlig sektor, men universiteten fick dispens några år.
På SLU har vi gradvis infört det här, steg för steg, för att lära oss vad som fungerar och inte. Först bara en avdelning på en institution i Umeå, sen fler enheter, alla dekaner och prefekter,  professorer i Umeå, osv. Principen har varit att den som ska hålla ett lönesättande samtal som chef, först ska ha haft det med sin egen chef. I höst är det ett stort antal institutioner och även hela avdelningar inom admin som kommer ha lönesättande samtal. Om allt fungerar som tänkt så är det här näst sista steget. Från och med nästa höst, 2016, ska hela SLU ha lönesättande samtal. Det finns några få undantag, framförallt doktoranderna som kommer fortsätta ha sin doktorandstege.

Sen finns det frågor som påverkar färre men som ändå tar väldigt mycket av den fackliga tiden, och där ligger UDS i topp. Vi har ägnat oerhört mycket tid under de senaste ett och ett halvt åren åt att få UDS att lägga scheman som både är lagliga och följer det lokala arbetstidsavtalet. Nu är vi nästan där och samtidigt har UDS investerat i ett nytt schemaläggningsprogram. Vi får väl se under hösten hur det fungerar. Det som också återstår är att kontrollera i efterhand så att schemaläggningen under 2014 verkligen blev rätt när det gäller arbetstid och lediga dagar, så att ingen arbetat mer än de fått betalt för och dessutom fått ut alla de lediga dagar de har rätt till. Det är ett synnerligen mödosamt arbete att pussla ihop alla scheman för hela året och sen kontrollräkna allting.

Ett annat svårt arbete gäller regleringen av arbetstider och reseersättningar för fältarbetet vid institutionen för Akvatiska resurser. När Akvatiska inlemmades i SLU så hade man med sig ett regelverk från Fiskeriverket. Planen var att så snart som möligt se över det och harmonisera det med reglerna för allt annat fältarbete inom SLU. Det har visat sig vara svårare än väntat, men i höst måste vi få ordning på detta. Problemet är egentligen inte att Akvatiska hade ett för generöst avtal utan att SLU i övrigt har alldeles för dålig reglering av villkoren vid fältarbete. Det är som om fältarbete betraktas som något slags trevlig fritidssysselsättning, som att man är ute och hajkar med scouterna, på utflykt i skog och mark, istället för att hantera det som man gör inom annan yrkesverksamhet.
Fältarbete är lika mycket arbete som det som utförs på laboratorier eller på kontor, och arbetsgivaren har samma skyldigheter att ordna en dräglig arbetsplats. Som anställd har man exempelvis rätt att kunna tvätta händerna innan man äter lunch, att kunna värma mat, att kunna äta lunch i torrt och uppvärmt utrymme, att kunna gå på toaletten, att kunna tvätta händerna efter toalettbesök, att kunna byta blöta kläder mot torra, osv. Och om man måste övernatta så har man rätt att ha normal boendestandard. Om arbetsgivaren av någon anledning måste göra avsteg från det man har rätt till, så ska det kompenseras ekonomiskt. Vi utför arbete åt en statlig arbetsgivare, det är inte en hobby det handlar om.

Den sista punkten gäller det som vårterminen avslutades med, nämligen beslutet om "finansiering om högre anställningar" som blev precis den antiklimax. Varken styrelsen eller rektor vågade ta ett framsynt, proaktivt beslut som visar att man bryr sig om den viktiga, seniora forskande personalen, utan det blev knappt ens en tummetott. Vi har alltså den märkliga situationen att den personal som är kärnan i kärnverksamheten, alla de forskare-lärare som är kittet i SLU:s forskning och undervisning, har sämre trygghet i sina anställningar än all annan personal vid SLU. Formellt är de naturligtvis anställda tillsvidare, men måste själva ragga forskningsmedel till sin lön. Misslyckas de, ja då beklagar sig prefekterna men säger ändå upp dem.

Nu har vi en ny rektor, Peter Högberg. Han var med om att införa garanterad delfinansiering av lönen med statsanslag vid sin egen institution för många år sen, och har sen hållit fast vid den principen som både prefekt och dekan, eftersom han har sett hur det har gynnat forskningen. De forskare som studerat hur anställningsvillkoren påverkar forskningen ger honom dessutom rätt. Framgångsrika forskningsmiljöer präglas av att forskarna känner sig trygga nog att våga chansa även på vilda idéer. Hot om att få sparken om man inte lyckas ragga forskningsmedel fungerar inte i längden. Peter är målmedveten och viljestark, både som forskare och chef. En del skulle nog säga envis. Det skulle förvåna mig om han inte till sist lyckas införa ett liknande system inom hela SLU. Jag kommer i alla fall göra vad jag kan för att stötta alla sådana initiativ.

/Lunkan

Finansiering av högre akademiska anställningar – eller Sagan om SLUs oförmåga att fatta strategiska beslut
5 maj 2015

Idag har SLU:s styrelse sammanträde i Skara. En av punkterna som ska behandlas är "Finansiering av högre akademiska anställningar". Idag är det en lägesrapport och sen ska det tas ett beslut på sammanträdet i mitten av juni. Min förhoppning är att styrelsen äntligen inser det strategiska värdet av att ge den seniora staben av forskare-lärare lite mer stabila ekonomiska villkor, genom att garantera en viss andel fast finanasiering med statsanslag, som man gör på framgångsrika universitet runt om i världen.

För att förstå riktigt vad det handlar om måste man gå tillbaka nästan tio år i tiden, till hösten 2005. Då började dåvarande prorektorn Torbjörn Fagerström och dåvarande universitetsdirektören Ulf Heyman att på allvar diskutera problemet med att SLU fungerade som ett "forskarhotell". Man sammanfattade problemet såhär:

"Problemet är i korthet följande: Den ökande externfinansieringen leder till att alltfler av våra forskare och lärare rekryteras till SLU helt och hållet genom att externa finansiärer gjort en bedömning grundad på finansiärens behov (vilket naturligtvis kan, men inte behöver, sammanfalla med SLUs behov). Detta innebär att universitetet inte genomfört någon prövning av vare sig vederbörandes kvalifikationer (pedagogiska såväl som vetenskapliga), eller av forskningsinriktningens strategiska betydelse för den aktuella fakulteten. Till yttermera visso leder denna rekryteringsmetod till den djupt inhumana situationen att anställda vid SLU för sin personliga försörjning kan vara helt beroende av externa anslag långt upp i senior ålder. Om dessa anslag upphör hotar uppsägning, något som vi tyvärr fått se många exempel på under de senaste åren."

Vad som hade hänt var i korthet att SLU:s forskare under en följd av år varit väldigt framgångsrika i att dra in externa anslag, och prefekterna sa naturligtvis inte nej till att anställa de som hade försörjning. När det blev ett glapp i försörjningen tvingades institutionerna fylla på med statsanslag tills det dök upp nya externa anslag, men eftersom SLU hade god ekonomi var det inget problem.

Men omvärlden förändrades och även SLU:s ekonomi. Några år in på 2000-talet insåg SLU att något måste göras, så man genomförde bland annat en drastisk minskning av personalen. I klartext: SLU sa upp massor av anställda, framförallt en stor mängd forskare-lärare. En stor andel av de som sas upp var dessutom 55+, ja rentav 60+, som hela livet försörjt sig själva med externa forskningsanslag men som nu plötsligt fått svårt att dra in tillräckligt stora anslag och därför blev uppsagda.

Detta stora så kallade "omställningsarbete" innebar alltså i klartext att SLU sparkade ut forskare som i 25-30 år varit lojala mot SLU och försörjt både sig själva, doktorander, postdocs och indirekt även administrationen genom all den overhead man betalat till SLU. När de externa anslagen tröt fick de sparken.

Den dåvarande SLU-ledningen insåg det djupt inhumana i detta och det var diskussionerna inom den högsta ledningen som resulterade i Fagerströms och Heymans idé om "forskar-lärarkarriär vid SLU":

"Vi vill, i Humboldts anda, förstärka sambanden mellan undervisning och forskning vid SLU. Samtidigt vill vi, även det i Humboldts anda, öka anställningstryggheten för våra anställda och därigenom öka deras möjligheter att verka som kritiska granskare av samtiden."

Detta skulle ske genom införandet av "forskar/lärar-karriären – en femstegsmodell":

"En grundbult i en fungerande karriärstege är att en person relativt tidigt i sin karriär ska få ett besked om han eller hon kan påräkna långsiktig anställning vid SLU. Detta besked skall grundas på en utvärdering som fakulteten gör, där vederbörandes kvalifikationer som lärare och forskare bedöms, och där en bedömning av fakultetens långsiktiga behov av vederbörandes vetenskapliga och pedagogiska insatser görs. I denna fakultetens bedömning ska naturligtvis också vägas in fakultetens vilja och förmåga att långsiktigt garantera försörjningen."

- - -

Utgångspunkten i karriärstegen är förordningens uppdelning i en tidig del med juniora forskare/lärare med tidsbegränsade anställningar och en senare del där forskarna/lärarna betraktas som seniora med anställning tillsvidare. Anställning som junior forskare/lärare innebär med detta synsätt inte någon garanti för fortsatt anställning vid universitetet utan snarare förväntas en relativt stor andel av dessa fortsätta sitt yrkesliv hos andra arbetsgivare.

Dåvarande rektorn Ann-Christine Bylund beslutade om denna "forskar/lärar-karriär", FLK, under våren 2006. Gränsen mellan den juniora och seniora fasen drogs vid docentur. För att få bli anställd tillsvidare som forskare eller lektor skulle man ha hunnit bli docent, och fakulteten skulle ge sitt godkännande. För att betona vikten av ekonomiskt ansvar från institutionens sida så beslutade rektor att minst 20% av lönen skulle finansieras med statsanslag för de forskare/lärare som passerat nålsögat. Och beslutet gällde med omedelbar verkan, även för de som redan var anställda.

VH-fakulteten finansierade redan en stor andel av sina seniora forskare/lärare med statsanslag så för deras del innebar de nya reglerna i praktiken väldigt små förändringar.
S-fakulteten hade redan ett liknande system vid en av sina institutioner och resten av fakulteten hängde på.
NL- och LTJ-fakulteterna motarbetade däremot systemet från första början. Varför? Ja det kan man fråga sig.

FLK-systemet var bra tänkt och hade kunnat fungera, om inte två av fakulteterna så öppet hade motarbetat det. Systemet har gradvis skjutits i sank och de sista delarna sopade nuvarande rektor undan med ett rektorsbeslut 2014.

Samtidigt hade det påbörjats ett projekt redan 2013, på styrelsens initiativ, kallat just "Finansiering av högre akademiska anställningar". Styrelsen gav i uppdrag åt rektor att presentera ett underlag för hur man skulle kunna införa gemensamma regler för hela SLU för hur stor andel av seniora forskare/lärares löner som minst skulle finansieras med statsanslag. Argumenten var i princip de samma som de som Torbjörn Fagerström och Ulf Heyman presenterade våren 2006. En annan prorektor Torbjörn (von Schantz) presenterade en ny utredning för styrelsen i höstas och tanken var att lägga ett skarpt förslag till styrelsen nu i juni. Men så blev von Schantz rektor i Lund och plötsligt blev det återigen viktigt att alla dekanerna måste vara överens.

Häromdagen fick jag se det förslag som rektor har tänkt att presentera för styrelsen idag. Det kallas kompromissförslag, men jag skulle nog inte vilja kalla det ens det. Det kokar ner till att lektorer som anställs från 2016 och framåt ska finansieras till minst 20% med statsanslag. Med nuvarande rekryteringstakt så innebär det att ungefär 8-10 personer per år, av SLUs ca 3000 anställda, kommer att påverkas av rektors nya, framåtsyftande regelverk.

De seniora forskarna/lärarna vid SLU, de som utgör kärnan i kärnverksamheten och som är själva grunden för SLU:s existens, utgör mindre än en tredjedel av SLU:s anställda. Av någon outgrundlig anledning så anser tydligen vår nuvarande rektor att det är helt i sin ordning att just den gruppen anställda, till skillnad från nästan alla andra anställda vid SLU, ska ha de mest otrygga anställningsförhållandena.

Jag hoppas verkligen att styrelsen är klokare än så. För just nu påminner hela den här soppan mest om sagan om skräddaren som skulle sy en kostym, och ni vet väl hur den slutade?

- Goddag mäster skräddare! Är tummetotten färdig?

- Nja, det bidde ingen tummetott...

- Bidde det ingen tummetott? Vad bidde de då?

-Det bidde ingenting...

/Lunkan

Om förtroende mellan parterna – eller vilken relation vill SLU leva i?
24 mars 2015

Det fackliga arbetet handlar till en stor del om att påverka arbetsgivaren på olika sätt. Ibland har vi lagar och förordningar att luta oss mot, ibland kollektivavtal, och ibland handlar det bara om goda argument, att appellera till moral, känsla för rättvisa, osv. Relationen mellan de fackliga företrädarna och arbetsgivaren kan se ut på många olika sätt, men man kan säga att det finns två ytterligheter. I ena änden hittar vi det renodlade MBL:andet och i andra änden "Samverkan".

Det rena MBL:andet är i grund och botten en ganska enkel relation. MBL, Medbestämmandelagen, säger att facket har rätt att få information och att arbetsgivaren ska förhandla med facken innan arbetsgivaren fattar beslutar om större förändringar av sin verksamhet. Det som sägs vid info och förhandling ska protokollföras, och det förkommer inga ytterligare kontakter mellan arbetsgivare och fack. 

Samverkan är betydligt svårare. Det innebär att man ersätter det strikta förhandlandet med att fackets representanter får sitta med i olika ledningsgrupper osv och den vägen både få information och en chans att påverka i olika frågor. Huvuddelen av alla diskussioner försiggår på olika möten, mellan möten, osv, och det som sägs protokollförs inte alls på samma sätt som vid MBL-förhandlingar. Det gör att man måste lita på varandra. Lita på att motparten kommer att stå fast vid vid sitt ord, hålla löften som ges, och lita på att motparten inte hittar på och påstår sig ha fått löften som aldrig har givits. 

På SLU har vi nåt slags mellanläge, dvs en del MBL:as och en del löser vi diskussionsvägen vid sidan av, ofta synnerligen informellt. Det gör att vi i många ärenden är helt beroende av att kunna lita på att motparten står för det man säger, och håller givna löften, precis som vid Samverkan. Vad händer då om det plötsligt spricker? Om någon plötsligt har glömt ett löfte? Eller sagt något som motparten har upplevt som ett löfte, fast det inte var menat så? Det är förvisso mänskligt att glömma eller säga fel, och det ska man väl inte lastas alltför hårt för? Självklart inte! Men den intressanta frågan blir vad den som har glömt förväntar sig från motparten. Vem ska "ge sig"? Vi har just nu hamnat i precis det läget. 

Konkret handlar det om vad som sades om EN person i samband med lönerevisionen hösten 2013, en medlem som förväntades disputera men som det gått trögt för, och som därför fått extremt dålig löneutveckling. Vår uppfattning är att vi motvilligt ännu en gång accepterade ett lågt lönebud, mot löfte att så fort personen anmälde till fakulteten att hen skulle disputera, så skulle hen få ett rejält lönepåslag. Arbetsgivaren hävdar nu att det aldrig lämnades något sådant löfte. 

Hur löser man en sån situation? Det kan ju tyckas vara en bagatell, men i grund och botten handlar det om hur man ser på relationen mellan facken och arbetsgivaren. Vilket förtroende ska vi ha för varandra?

Antag att arbetsgivaren faktiskt gav ett löfte, men nu har glömt det? Hur ska arbetsgivaren då agera? Om man hävdar att det aldrig gavs något löfte så kan facket inte gärna tolka det på något annat sätt än att man faktiskt inte tänker hålla det man lovat. Facket kan ju inte veta om man verkligen har glömt, eller om man bara ändrat sig. Konsekvensen blir att facket inte längre kan lita på arbetsgivaren. Dessutom, om arbetsgivaren hävdar att det aldrig gavs något löfte så innebär det att arbetsgivaren samtidigt säger att facket har hittat på det hela, dvs i klartext att facket ljuger. Och vem kan lita på den som ljuger? Så om arbetsgivaren hävdar sin linje, att man aldrig lovade något, så säger man samtidigt att "vi litar inte på er", och vi från vår sida, som vet att arbetsgivaren gav ett löfte, drar naturligtvis samma slutsats. Plötsligt kan ingen av parterna lita på varandra.

Vad är alternativet? Jo det är att arbetsgivaren säger "vi har inget minne av att vi gav något löfte, men vi måste ju ha sagt något som ni tolkade som ett löfte, och vi håller vad vi lovar även när vi inte menade att lova något". Då visar arbetsgivaren att man litar på oss och vi kan fortsätta att lita på arbetsgivaren. 

Låter det som utpressning? Kanske vid första anblicken, men inte om ni tänker efter. Om ni i scenariot ovan byter ut fack och arbetsgivare mot två personer som är i en relation så blir det väldigt tydligt att det här handlar om förtroende och inget annat. Om min partner säger att jag har lovat något som jag inte själv minns, så har jag att välja mellan att lita på att hon minns rätt och att jag har glömt, eller att hävda att min partner ljuger mig rätt upp i ansiktet. Själv skulle jag inte vilja leva i en relation där jag förutsatte att min partner ljuger. Frågan är vilken relation SLU vill leva i?

/Lunkan

Regelbrytaren SLU
13 mars 2015

SLU är en märklig varelse, på många sätt, men det finns specielt EN företeelse som ofta får mig att undra om jag ska skratta eller gråta, eller bara bli heligt förbannad: SLU:s förhållande till regler av olika slag.

När jag av utomstående får frågan om SLU har något speciellt kännetecken så brukar jag lyfta fram just detta med regelverk. Jag har sällan stött på en verksamhet som är så totalt ointresserad av yttre regelverk som SLU. Jag vet inte hur många gånger jag pratat med olika tjänstemän och chefer som fullständigt struntar i om det finns lagar, förordningar eller kollektivavtal som reglerar en viss verksamhet. Istället hittar man glatt på egna regler, som man sen inte heller följer (!).

Någon jag pratade med sa att det beror på att SLU är ett universitet, att det är så på alla universitet, men det är inte sant. Det finns faktiskt universitet som ser det som en självklarhet att följa gällande lagar och förordningar, och även kollektivavtal. Jag har även hört sägas att det finns universitet som ser det som en självklarhet att ledningen ska följa styrelsens beslut, och att chefer under universitetsledningen ska följa ledningens beslut, osv. Men så är det inte på SLU. En tidigare ledamot i SLU:s styrelse brukade säga att "på ett universitet uppfattas ett beslut som en uppmaning att diskutera frågan" men jag skulle vilja påstå att det är ännu värre: på SLU uppfattas ofta beslut som en nullitet, nåt som överhuvudtaget inte existerar, och som man därför inte behöver bry sig om. Jag har suttit med på möten där man tagit formella beslut, men där samtliga närvarande vid kaffepausen i förtroende berättat att beslutet naturligtvis inte kunde gälla just den egna verksamheten, utan bara de andra. Notera, samtliga närvarande!

Det här sättet att förhålla sig till regelverk tycks dessutom ha eskalerat under de senaste fem-sex åren, och det påverkar i hög grad det fackliga arbetet. För 15-20 år sen handlade fackliga förhandlingar oftast om löner, om anställningsvillkor, om huruvida personal på en enhet fått vara delaktiga i en omorganisation som planerats, om hur vi kunde förbättra lokala kollektivavtal, ja överhuvudtaget om hur personal och arbetsgivare gemensamt skulle göra SLU till en bättre arbetsplats. Men mycket har förändrats sen dess.

SLU har blivit en mycket hårdare organisation, betydligt mer toppstyrd, och man har en allt hårdare attityd mot sin personal. Ett exempel: Jag har suttit som personalföreträdare i SLU:s Personalansvarsnämnd (PAN) i 15 år, men under de första tio åren hade vi inte ett enda ärende! Men sen har de börjat trilla in, så nu har vi oftast några per år. Beror det på att personalen har blivit oärligare eller besvärligare? Nej det beror på att ledningen har intagit en mer oförsonlig attityd mot sin personal. I flera av de fall som varit aktuella har det dessutom funnits en hög grad av dubbelmoral hos arbetsgivarens representanter när man "dömt" de anmälda. Det är också värt att notera att samtliga fall som varit uppe i PAN handlar om personer allra längst ner i organisationen. Personer högre upp eller chefer som begått oegentligheter har smugits undan åt sidan till andra jobb eller fått avgångsvederlag för att sluta.

Och det fackliga arbetet har förändrats till att nästan bara handla om att bevaka att SLU inte bryter mot lagar, förordningar och kollektivavtal. Smaka på den meningen en stund. Vi måste bevaka att SLU inte bryter mot lagen!

SLU, ett universitet, en kunskapens högborg, en samlingsplats för några av landets skarpaste hjärnor, stöttade av en kår av oförvitliga statstjänstemän som ser till att verksamheten bedrivs inom de lagar som Riksdagen beslutat om och enligt de kollektivavtal som arbetsgivare och fackliga organisationer gemensamt förhandlat fram. Jo tjena...

Allt detta slirande och strulande med regler och beslut som inte följs leder till en hel massa onödig turbulens, bråk, dålig arbetsmiljö, osv. Och det allra märkligaste är att det finns en geografisk gradient i detta. Det har under många år varit minimalt med tjafs i Umeå och maximalt i Alnarp, och Ultuna ligger nånstans mitt emellan. Skara är en outlier i sammanhanget. Man kunde ju tänka sig att Skara skulle vara ett liknande getingbo som Alnarp men faktum är att Skara fungerar förhållandevis bra, utifrån sina förutsättningar, och med hänsyn taget till den långsamma utsvältning som SLU:s ledning under många år utsatt Skara för.

Nu under våren får vi en ny personalchef, en ny chef för biblioteket, och en ny kommunikationschef, och i sommar en ny rektor och så småningom även en ny prorektor. Kan man våga hoppas att lite nya chefer på högsta nivån långsamt kan vrida SLU rätt igen? Det borde vara en självklarhet för en statlig myndighet, ett universitet, att man följer gällande regelverk, inklusive de man själv beslutat om.

De lokala facken ska inte behöva fungera som nåt slags interna poliser som bevakar att SLU följer lagen! Det ska banne mig de anställda tjänstemännen göra!

/Lunkan

Datorer, appar och en föråldrad syn på IT
1 februari 2015

Idag tänkte jag inte skriva om det fackliga arbetet direkt, utan bara indirekt. 

När jag påbörjade min doktorandtid i början av 1980-talet fick jag en elektrisk skrivmaskin att skriva på, inte en persondator, eftersom det inte fanns persondatorer då. Statistiska bearbetningar gjordes via en terminal på den minidator som fanns i källarvåningen på Skogis. Internet fanns inte, inte mobiltelefoner och inte heller email, utan om man ville kontakta någon så använde man antingen telefon eller det interna snabbtelefonsystemet. Utbudet av program var begränsat, men vi hade då en aktiv IT-avdelning i Umeå som höll sig ajour med både teknikutvecklingen och relevant programvara, och som hjälpte till med att leta rätt på nya, intressanta program som forskarna kunde ha glädje av. 

Det har hänt mycket sen dess. Idag är både det centrala minidatorsystemet och snabbtelefonerna sen länge borta. Vi har persondatorer, smarta telefoner och läsplattor, och dessutom internet, email, videokonferens, sms, osv.

Jag har kört PC sen första början och har använt Windows sen det kom i version 1.0 och de program som rekommenderades av IT-avdelningen, alltså i huvudsak Office-paketet, Adobe Acrobat, SPSS, och några till. Men för några år sen skaffade jag min första iPhone, därefter en iPad, och eftersom jag var så otroligt nöjd med båda så köpte jag en Mac för knappt två år sen. Det gjorde att jag började leta nya program, och jag upptäckte att det fanns ett helt enormt utbud av olika program och appar. 

En stor förändring mot förr är att många nu använder digitala kalendrar, digitala anteckningsböcker, läser vetenskapliga artiklar digitalt, osv. Och på samma sätt som folk har olika tycke och smak när det gäller fickalmanackor, anteckningsböcker, osv, så fungerar olika appar olika bra för olika människor. Så jag kollade naturligtvis om det fanns nån samlad information om tips på appar osv på IT-avdelningens web, men det fanns det inte, så jag fick börja leta själv. 

Idag har jag hittat en hel massa bra program som underlättar mitt arbete och gör att jag kan arbeta effektivare. Jag använder nästan aldrig Word när jag skriver utan har ett antal olika program för mitt skrivande. Den här bloggen skriver jag exempelvis ofta på min iPad med appen MacJournal, vetenskapliga texter skriver jag i Scrivener, osv. Jag har olika appar för kalender, email och att-göra-listor, och använder inte Outlook annat än i undantagsfall. För statistik använder jag Wizard på Mac:en. Jag har appar för referenshantering, mind-mapping, outlining, osv. Men alla de appar jag använder har jag hittat på egen hand, eller efter tips från kollegor, inte med stöd av IT-avdelningen. 

Så vad är då den fackliga vinkeln? Jo istället för att hjälpa oss att hitta olika appar som passar varje individ, så vill IT-avdelningen strömlinjeforma och likrikta vårt datoranvändande. Alla ska använda Word, alla ska använda Outlook, alla ska använda... samma program och helst exakt samma sorts datorer. Detta synsätt fungerar möjligen på en förvaltande myndighet, men inte på ett universitet. Både forskning och undervisning bygger på kreativitet och individualism. IT-tekniken kan användas för att underlätta för oss i vår forskning och undervisning, under förutsättning att den anpassas till var och ens sätt att arbeta. Men IT-avdelningen vill i stället likrikta, eftersom det blir enklare för IT-avdelningen då. 

Det senaste exemplet är att man vill införa ett gemensamt, SLU-övergripande program för videokonferens, kopplat till Outlook, och det låter väl oskyldigt. Men ett av argumenten är att det gör det möjligt att se vilka anställda som är inloggade och aktiva vid sina datorer. Det skulle underlätta om man vill få tag i någon, så man vet om det är nån vits att ringa personen eller inte. 

Vi uppfattar det som ett ganska stort ingrepp i den personliga integriteten, men det visar framförallt på en fullständig brist på insikt i hur forskare och lärare arbetar. Om jag sitter vid min dator och är aktiv så sitter jag kanske och skriver eller räknar, och vill inte alls bli störd. Eller jag kanske använder datorn vid en föreläsning och vill absolut inte bli uppringd. Eller sitter i ett möte och gör anteckningar och vill inte bli störd.  

Det finns ett skäl till att forskare-lärare har årsarbetstid och inte fast kontorsarbetstid, och det är att våra arbeten kräver den friheten i tid och rum. Mina bästa idéer kommer sällan under kontorstid, och jag skriver bäst vid köksbordet, när alla andra sover. Tack vare appar som passar mitt sätt att arbeta och tänka så kan jag bli mer produktiv. Tanken att istället strömlinjeforma och likrikta våra IT-hjälpmedel eller rentav använda dem som ett sätt att kunna kontrollera vad vi gör, är fullständigt feltänkt och otroligt föråldrat. 

/Lunkan 

Om SLU:s interna "Idol"
22 januari 2015

Så har då Idoljuryn, förlåt Hörandeförsamlingen, sagt sitt om rektorskandidaterna. Och som vanligt handlade mycket av diskussionerna redan på förhand om något helt annat än om vem av de två kandidaterna som kunde tänkas vara bäst som rektor, trots att det var precis den frågan man skulle besvara. Hörandeförsamlingens uppgift var inte att betygsätta det arbete den av styrelsen tillsatta rekryteringsgruppen hade utfört, eller att avgöra huruvida de två kandidaterna dög eller inte, utan bara att säga vem av A och B som man trodde skulle vara bäst som rektor. 

Men eftersom en del av diskussionerna kommit att handla om varför just dessa två presenterades för Hörandeförsamlingen så kanske det är läge att berätta lite om hur förarbetet sett ut? Rekryteringsgruppen utsågs före sommaren, och kravprofilen fastställdes i september.

Kvalifikationskraven var:

• behörig för anställning som professor eller lektor,
• med stor framgång ha lett och strategiskt utvecklat akademisk verksamhet,
• ha en välutvecklad förståelse för forskningens villkor, vara engagerad i utbildningsfrågor samt ha en aktad ställning inom ett för SLU relevant vetenskapsområde,
• ha mycket god kunskap om och förmåga att leda en statlig myndighet,
• ha internationell erfarenhet, samt
• vara svensk medborgare

Exakt hur många personer som det har tittats på under processens gång kan jag inte avslöja, men när vi närmade oss slutfasen hade vi en lista på drygt 40 personer som i olika steg och av olika skäl bantades tills dess att det fanns två kandidater att presentera för Hörandeförsamlingen. De som föll bort gjorde det oftast därför att de inte bedömdes uppfylla kraven, att de av andra skäl ansågs mindre lämpliga som rektor, eller helt enkelt därför att de inte ville ha jobbet (!). Ibland är det ju så med såna här jobb att de man helst skulle vilja ha, de vill inte ha jobbet. Sen finns det ju andra som väldigt gärna vill, men som man inte vill ha som chef.

Men till sist var det alltså två kandidater kvar. Detta att Hörandeförsamlingen väntar sig flera kandidater är en egen historia. Man vill ha minst två men helst tre eller fler som man får välja mellan och rösta om. Problemet är att det här är inte Idol, nåt skådespel för att roa folk, utan det här handlar om att hitta en duglig myndighetschef, och då begränsar den här omröstningsdelen det potentiella urvalet av intresserade personer. 

Tänk er att Bayern München ville värva en toppforward och var intresserade av Zlatan och Messi. Tror ni att de skulle ställa upp på en offentlig utfrågning av Bayern Münchens fans, som sen fick rösta om vem av de två som skulle värvas till klubben? På samma sätt ställer inte de allra bästa externa cheferna eller chefsämnena upp på en offentlig utfrågning och ett val mellan flera kandidater. Det gör att universitet som följer den här principen i praktiken blir begränsade till kandidater från den interna universitetsvärlden, där man är van vid val till fakultetsnämnder och val av dekaner. Om vi vill kunna rekrytera fritt, så måste rekryteringsprocessen tyvärr vara betydligt mer sluten. För hur tror ni att en potentiell toppkandidats nuvarande arbetsgivare skulle reagera om det blev känt att hen söker annat jobb? Vad tror ni Barcelona skulle säga om det blev känt att Messi hade ställt upp inför en "hörandeförsamling" för att eventuellt bli värvad till Bayern München, men bara fick 8 av 43 röster? 

Och handen på hjärtat, hur skulle du själv tänka om du sökte ett jobb och fick veta att dina potentiellt blivande kollegor skulle få rösta om vem av er sökande som ska erbjudas jobbet, att röstsiffrorna skulle vara offentliga och att din nuvarande arbetsgivare skulle få se resultatet? 

Nåväl, nu är läget det att "vi har ett resultat!". Nu återstår för rekryteringsgruppen att bestämma sig för vad man ska säga till styrelsen och för styrelsen att den 19 februari besluta hur man ska agera. Antingen beslutar man vilket förslag man ska lämna till regeringen, eller så uppdrar man åt rekryteringsgruppen att fortsätta arbetet. Det är de två alternativ som finns.  

Men är det egentligen så himla viktigt vem som är rektor? För vardagsarbetet ute på institutionerna eller på en avdelning inom administrationen spelar det nog inte så stor roll vem som är rektor, åtminstone inte i det korta perspektivet. Faktum är att jag möter ganska många som inte vet vem som är vår nuvarande rektor, eller att vi ska byta rektor till sommaren. Men vem som är rektor för SLU har stor betydelse för hur SLU behandlas av regering, departement, andra universitet, olika myndigheter, osv. Därigenom har rektor inte bara en direkt betydelse som högste chef för alla oss anställda, utan också en otroligt viktig indirekt betydelse genom hur omgivningen ser på och behandlar SLU. Därför är det viktigt att vi har en rektor som uppfyller kravlistan ovan.

Avslutningsvis, apropå Hörandeförsamlingens utfrågning och omröstning: Hur mycket vet du själv om våra tidigare rektorer? Kan du på rak arm uppge namnet på de fem rektorer SLU hittills har haft, och kan du komma på någon bestående förändring eller något bestående inflytande eller beslut som var och en kan förknippas med? "Vad hände när XX var rektor?"

Förresten, minns du universitetsdirektörerna också? De har också mycket stort inflytande över universitetet, men dem har aldrig någon krävt att vi ska få rösta om när de anställs…

Jag är inte din förälder
12 december 2014

En av de företeelser som förvånat mig under mina år som fackligt aktiv är folks föreställning om att det alltid ska finnas någon annan som fixar alla problem. 

Om jag inte gillar min chef så ska någon annan se till att jag antingen får en ny chef eller se till att chefen förändrar sig. Om jag inte gillar mina arbetsuppgifter så ska någon annan se till att jag får nya. Om jag inte kommer överens med mina kollegor så ska någon annan lösa konflikten. Om jag vill ha högre lön så ska någon annan prata med min chef och ordna det. 

Och det här är inte begränsat till arbetslivet eller SLU. Så fort folk hittar något i samhället som man är missnöjd med så förväntar man sig att någon annan ska fixa till det. Och så fungerade det ju när man var barn. Då kunde man alltid gå till sina föräldrar och be om hjälp, och lita på att dom faktiskt fixade det. Men som vuxen är det ju man själv som är den som ska fixa det, inte någon annan. Men allt som oftast faller folk tillbaka i den gamla barnrollen och förväntar sig att det ska finnas en ställföreträdande förälder som fixar allt.

Det här blir extra tydligt när man jobbar fackligt, eftersom facket ofta uppfattas som det "organ" som ska fixa allt möjligt. Men vi som är fackligt aktiva på lokal nivå är inga ställföreträdande föräldrar för våra kollegor. Vår uppgift är faktiskt inte att "fixa" allt möjligt som olika anställda är missnöjda med. 

När någon ta kontakt med oss och kräver att vi ska agera för att lösa hans eller hennes problem brukar huvudargumentet vara "jag har betalat medlemsavgift i xx år och nu kräver jag att ni hjälper mig med det här". Det må så vara att du betalat medlemsavgift i många år, men du har inte betalat den till oss. Medlemsavgiften betalar du till ditt förbund, inte till dina förtroendevalda kollegor. Vi får inga pengar från de förbund ditt du betalar din medlemsavgift. Det vi får är rätten att ägna en del av vår arbetstid åt att bevaka lokala fackliga kollektiva frågor. 

Vad är det då för frågor vi kan hjälpa till med? Förenklat kan man säga att det vår huvuduppgift är att bevaka att arbetsgivaren följer gällande kollektivavtal. Det vi bevakar handlar om arbetstider, semester, ersättning vid ledighet, ersättning vid tjänsteresor, osv. Man kan säga att kollektivavtalen reglerar förhållandet mellan mig som privatperson och arbetsgivaren. När måste jag vara på jobbet, vad får jag betalt, osv. Däremot ingår inte själva arbetets innehåll i det vi ska bevaka. Det är arbetsgivaren som bestämmer vad myndigheten ska syssla med, inte personalen och definitivt inte de lokala facken. På samma sätt är det arbetsgivaren som bestämmer om man vill öka eller minska personalstyrkan, hur man vill organisera arbetet, osv. 

Vi som är lokalt fackligt aktiva är inte heller kuratorer eller karriärcoacher, och vi är inte nåt slags advokater som ska företräda enskilda anställda i alla möjliga frågor. 

Om du har ett problem och undrar om du ska vända dig till facket, tänk efter vad problemet handlar om. Rör det din privata relation till arbetsgivaren – lön, ledighet, arbetstider, osv – så är det en facklig fråga och då ska du vända dig till oss. Men om det handlar om det arbete du utför – din relation till chef eller kollegor, själva arbetsuppgifterna, hur arbetet är organiserat, osv – så är det nästan aldrig en facklig fråga utan då ska du prata med din chef. 

Sen finns ju alltid möjligheten att ringa medlemsjouren på det fackförbund där du är medlem. Det är ju trots allt dit du betalat medlemsavgift i så många år.

Årets lönerevision börjar närma sig slutet vad gäller det direkta förhandlingsarbetet. Sen återstår att alla de nya lönerna ska in i lönesystemet och allting ska dubbelkollas så att det stämmer, av både personalavdelningen och facken, och sen betalas den nya lönen ut i december, retroaktivt från 1 oktober.

Lönerevisionen handlar inledningsvis väldigt mycket om hantering av olika filer som ska matchas mot varandra och analyseras. Vilka är medlemmar? Hur ser lönebilden ut? Finns det osakliga skillnader mellan kön, mellan fakulteter, inom fakulteter, osv. Dessa inledande analyser handlar primärt om hela grupper av anställda och delar av analyserna brukar göras tillsammans med personalavdelningen. Sen kommer arbetsgivarens första lönebud och då följer några dagars intensivt arbete med att gå igenom hela budet i detalj, person för person. I år omfattade vår del av revisionen över 1500 anställda. Av dessa hade ca 300 lönesättande samtal, så för vår del återstod ca 1260 personer att förhandla med arbetsgivaren. Det normala är att vi lämnar ett första svar där vi markerar de personer där vi inte är nöjda med första budet, vi får ett bud två av arbetsgivaren, och sen följer några dagars muntlig genomgång av alla institutioner och avdelningar tillsammans med personalavdelningen och ansvariga prefekter/chefer där vi går igenom återstående frågetecken. Till sist är vi överens om de nya löner som ska gälla från den 1 oktober. 

Upphetsande och stimulerande? Nja… Det är kul när vi lyckas få gehör för våra argument och kan förhandla fram en rejäl ökning för någon som halkat efter. Men det är väldigt mycket jobb, och efteråt finns alltid den där gnagande känslan av att vi kanske missat någon som vi borde tagit strid för. Därför ser jag verkligen detta med lönesättande samtal som ett framsteg. Det ger varje anställd chansen att diskutera sin lön direkt med den lönesättande chefen, utan mellanhänder. Och hittills har de som haft lönesättande samtal faktiskt fått lite större löneökningar än de som vi förhandlat för. Det är ingen stor skillnad, men den finns där. 

Men det finns ett moment i lönerevisionen som jag själv verkligen uppskattar, och det är inblicken i hur det ser ut överallt inom SLU. Vi som arbetar fackligt får då och då en inblick i vad som händer dagligdags på olika håll inom SLU, men tyvärr oftast när det är problem. I samband med lönerevisionen träffar vi nästan alla prefekter/chefer inom SLU och får då en ögonblicksbild över hela verksamheten inom hela SLU. Då kan jag få den där wow-känslan: vilken otrolig bredd det är inom SLU, och vad mycket bra verksamhet man aldrig hör talas om till vardags, när var och en håller på med sin egen verksamhet.   

En av delarna i lönerevisionen är översynen av doktorandstegen. De som är doktorander idag uppfattar av naturliga skäl dagens doktorandstege och hur den hanteras som nånting självklart, nåt som bara finns där och som aldrig förändras annat än möjligen till det bättre. Vi som har varit med ett tag vet att detta är en utopisk illusion. 

Doktorandstegen har varit med ett tag, men inte alls så länge som många tror. När jag började engagera mig fackligt förhandlade vi alla doktoranders löner individuellt vid lönerevisionerna, precis på samma sätt som alla andra anställdas löner. Så småningom började doktoranderna driva förslaget om att istället införa fasta lönesteg för doktoranderna, för att komma bort från den godtyckliga bedömningen av hur bra eller dåligt varje doktorand presterat under året. Resultatet blev den första doktorandstegen. Den hade fasta löneökningar en gång om året. Punkt. Däremot höjdes naturligtvis ingångslönen för nyanställda lite då och då. 

Två problem dök upp ganska snabbt. Handledarna och prefekterna ogillade att alla doktorander fick samma löneökningar oavsett hur produktiva och flitiga de var, och doktoranderna ogillade att ingångslönerna för nyanställda höjdes utan att lönen för redan antagna höjdes lika mycket. Det senare gjorde att den som disputerade hade ungefär samma lön som de som nyanställdes som doktorander. Lösningen av båda problemen blev att stegpinnarna knöts till uppnådd nivå av doktorsexamen, 25%, 50% och 75%, och att påslaget vid varje steg gjordes större. 

Detta skapade ett nytt problem, den subjektiva bedömningen av hur långt varje doktorand hade hunnit, och det löste inte problemet med att nyanställda fick nästan samma löner som redan anställda, framförallt inte vid de tillfällen som ingångslönen höjdes kraftigt. 

Vid några revisioner försökte vi lösa detta genom att alla doktoranders löner jämfördes med de nya nivåerna i den höjda stegen, och de som låg under höjdes till den nya nivån. Detta ogillades naturligtvis av de doktorander som av någon anledning fått en högre ingångslön än den lägsta som stegen stipulerade, eftersom det innebar att deras initiala extra påslag åts upp av att alla som fått lägsta ingångslön fick sina löner höjda, men inte de som fått högre ingångslön. 

Under de allra senaste åren har vi därför lyckats få igenom att när vi höjer lägsta ingångslön i doktorandstegen så höjs alla doktoranders löner med samma belopp. Resultatet har då blivit att alla doktorander får dubbel löneutveckling. Dels höjs allas löner i samband med den årliga lönerevisionen, i och med att stegen höjs, och dels finns höjningarna i stegen. Det här ogillas naturligtvis av de som betalar doktorandernas löner, de projektansvariga forskarna/handledarna, eftersom det ger doktoranderna en löneutveckling som det inte går att ta höjd för i projektansökningar. En av konsekvenserna har blivit att handledare emellanåt skjuter upp höjningarna i stegen med motiveringen att deras doktorand inte alls har hunnit så långt som doktoranden själv tror. Den mest extrema varianten av detta som jag har sett innebar att doktoranden fick sin 50%-höjning två månader innan disputation, och 75%-höjningen en månad innan disputationen. 

Det här har gjort att vi i flera år har krävt att doktorandstegen ska regleras i ett lokalt kollektivavtal, så att vi får formell rätt att tvista arbetsrättsligt om den tillämpas felaktigt. Men för att det ska fungera så måste de olika nivåerna i stegen dessutom knytas till officiella prestationer som är enkelt kopplade till de administrativa lönesystemen. Stegpinnarna kan inte vara knutna till subjektiva bedömningar från handledaren och får inte kräva alltför mycket manuell hantering. 

Nu har vi äntligen kommit överens med SLU om ett nytt lokalt kollektivavtal som reglerar doktoranders lönesättning och löneutveckling, som är rättssäkert och transparent och utan subjektiva bedömningar som grund för bedömning av prestation. Det är dessutom inskrivet i avtalet att när doktorandstegen höjs så ska alla doktoranders löner höjas med samma belopp, så vi har alltså fått den delen fullt ut accepterad av SLU. Men precis när vi ska skriva på avtalet så sprids det av arbetsgivaren ut i organisationen och doktoranderna går i taket och skriker om försämringar. 

Vårens fackliga arbete
22 mars 2014
 
I slutet av april är det återigen dags för årsmöte inom Saco vid SLU, och för andra gången är det Saco-föreningen som har årsmöte. Förra året ersattes ju Saco-rådet, där bara ett litet antal representanter från de olika delförbunden fick rösta, av den nya Saco-föreningen, där alla anställda vid SLU som är medlemmar i ett Saco-förbund har rösträtt. Vi vill ju att så många som möjligt ska vilja komma på årsmötet, men väldigt många vid SLU vet förmodligen väldigt lite om det lokala fackliga arbete som hela tiden pågår. Därför tänkte jag försöka berätta om en del av det som pågår.
 
Efter höstens lönerevision följde en period av relativt lugn på den fackliga sidan, bortsett från alla diskussioner och allt strul som hängde samman med "Framtidens SLU".
Men nu börjar allt möjligt sammanfalla tidsmässigt:

• Vi har fått ett första utkast till nytt reseavtal för "sjöförrättning", alltså det fältarbete som utförs framförallt vid institutionen för akvatiska resurser. Ambitionen är att ha avtalet klart före sommaren.
•  Vi är djupt oeniga om hur UDS hanterar rekrytering av ny personal, hur man behandlar befintlig, och hur man hanterar företrädesrätt till återanställning. Vi för därför ständiga diskussioner med personalavdelningen om UDS.
• Vi diskuterar rutiner för hur olika ärenden som ska beslutas av SLU styrelse, rektor, fakultetsnämnder, osv., ska MBL-förhandlas på ett rimligt sätt.
• Vi diskuterar förändringar i avtalet för delpensioner som ska göra det lättare för anställda att få delpension och därigenom kunna gå ner i arbetstid under sina sista arbetsår före 65.
• Vi medverkar i den arbetsgrupp som ska snabbutreda i vilken utsträckning SLU ska finansiera seniora forskares löner med medel från statsanslaget för forskning.
• Vi diskuterar löpande flytten av utbildningar från Skara till Uppsala och hur det ska ske på ett rimligt och humant sätt för de anställda i Skara.

Sen pågår naturligtvis allt det vanliga: förhandlingar om anställningar, anställda som har olika problem, osv, och ovanpå det representation i SLU styrelse, fakultetsnämnderna, Utbildningsnämnden, arbetsmiljökommittéerna, osv. Vid sidan av detta förväntas alla vi fackligt engagerade att sköta våra ordinarie arbeten som lärare, forskare, administratörer, eller vad det nu är vi gör till vardags.
 
Vad är det då som driver oss att arbeta fackligt? Det varierar naturligtvis från person till person, men för egen del handlar det oftast om något så enkelt som ren och skär vrede när anställda behandlas illa av olika "chefer". Det kan vara en fakultetsnämnd som hittar på helt egna regler för de som söker befordran. Eller en prefekt som vill lätta på trycket inför helgen och därför sent på fredag eftermiddag  "informerar" en del av sina anställda om att de ska anmälas övertaliga. Eller ett lönekontor som svarar allmänt ohyfsat på frågor från anställda som tycker att de fått fel lön utbetald. Eller en uppsagd person som av sin prefekt uppmanas att begära semester i efterhand för tid som de arbetat, för att institutionen ska slippa betala ut kvarvarande semesterdagar i pengar. Listan kan göras lång.
 
Det som gör att vi inte ger upp utan fortsätter att gneta och slita är de tillfällen då vi till sist lyckas få SLU att göra rätt. Som i fallet med de fem adjunkter vid VH-fakulteten som sökte befordran i december 2010 (!) och där vi nu, mer än tre år senare, äntligen ser ut att få SLU att göra rätt i åtminstone tre av fem fall. I de återstående två fallen ser det ut som om SLU, återigen, måste få smisk av Överklagandenämnden för att göra rätt.

/Lunkan